할로윈입니다. 올해 가장 무서운 밤 중 하나입니다. 하지만 직원들이 다른 이유로 겁에 질린 듯 보입니까? 올해의 마지막 분기가 이미 한창인 지금, 그들은 다가올 연례 실적 평가 시즌에 대해 생각하기 시작했을 가능성이 큽니다.
직원들이 성과 평가를 두려워하는 가장 흔한 이유와 HR, 인사 관리자 및 직원이 이에 대해 할 수 있는 일은 다음과 같습니다.
대부분 직원들의 경우, 성과 평가에 대한 두려움은 그 목적이 불확실하기 때문에 생깁니다. 오, 그리고 프로세스에 자기 평가가 포함되어 있나요? 그렇다면 직원들은 자기 평가가 어떻게 사용되는지, 전체 프로세스에 어떻게 들어맞는지(그리고 전체 프로세스는 무엇인가?)에 대해 의문을 가질 가능성이 큽니다.
자기 평가 기대치: “관리자는 내가 높게 평가하기를 기대하는가, 아니면 낮게 평가하기를 기대하는가?”
평가 기준: “직무 설명에 따른 책임에 대해서만 평가를 받고 있나요? 아니면 고려해야 할 다른 사항이 있나요?”
평가 정확도: “성과 평가의 이 측면이 실제로 내 직무와 어떻게 관련이 있나요? 기대치를 충족하고 있는지, 기대치를 넘고 있는지, 아니면 개선이 필요한지 어떻게 알 수 있나요?”
직원들이 평가 프로세스에서 적극적인 역할을 한다면, 그들은 그 프로세스가 무엇인지 정확히 알고 있어야 합니다. 어떤 단계가 포함됩니까? 다른 참여자는 누구입니까? 이 정보를 명확하고 자주 전달하십시오.
관리자와 HR 팀이 자기 평가를 어떻게 사용할지 알려주세요. 관리자에게 성과 평가 논의 중에 자기 평가 피드백을 언급하도록 교육하세요. 관리자가 이 단계를 간과하면 직원들은 자기 평가가 무의미한 과정이라고 느낄 수 있습니다.
오래된 속담인 “소식이 없는 게 좋은 소식”은 개인의 성과에 관해서는 반드시 사실이 아니다. 그러나 많은 관리자(및 직원)는 피드백을 제공하는 것을 두려워하는데, 특히 그것이 긍정적이지 않을 때 그렇다.
그렇다면 직원들이 연간 실적 평가 때에만 성과 문제에 대해 듣게 되는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 관리자가 이런 논의를 하도록 “강요”를 받았을 때입니다.
만약 당신이나 당신의 경영진이 그런 것 같다면, 정기적인 피드백이 부족하면 직원들의 자기 이미지에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 생각해 보세요.
당신이 가는 것을 상상해보세요 일년 내내 일이 순조롭게 진행되고 있다고 생각한다
귀하는 자기 평가를 완료하고 목표와 역량에 대해 “기대치 초과”로 평가합니다.
그런데 당신의 상사는 정반대의 일을 했다는 걸 알게 됐어요!
연중 어느 때나 피드백은 선물입니다! 피드백이 일 년 내내 정기적이고 지속적인 성과 논의의 일부로 포함되면 직원, 관리자, 조직 모두가 더 나아집니다.
직원은 기대 사항과 성과 개선을 위해 할 수 있는 일을 이해합니다.
관리자는 직원들이 높은 성과를 낼 수 있도록 더 잘 조정하고 동기를 부여할 수 있습니다.
조직은 목표와 사업 성과를 달성할 준비가 더 잘 되었습니다.
이렇게 생각해 보세요. 직원들이 자신의 성과에 대해 지속적인 피드백을 받으면, 작동하지 않는 것(실패)에서 작동하고 작동할 것(성공)으로 초점이 이동합니다. 관리자는 개발을 촉진하는 피드백을 제공할 준비가 필요합니다.
관리자와 직원 간에 피드백이 공개적이고 정기적으로 제공되면 의사소통 라인이 열려 있기 때문에 두려움 요소가 제거됩니다. 직원은 이미 자신의 성과에 대한 통찰력과 이해를 가지고 있으며, 그 피드백을 통해 처방되거나 자체 주도적인 학습 및 개발 활동을 추진하여 더 많은 주의가 필요한 분야에서 개발하기 위한 조치를 이미 취했어야 합니다.
즉, 연례 평가 중에 처음으로 어려운 주제나 어려운 피드백을 논의해야 하는 입장이라면 성과에 대한 대화가 곁길로 가지 않도록 부정적인 피드백을 전달하는 방법이 분명합니다.
기억하세요: 성과 저하나 개선이 필요한 부분이 있다고 해서 바로 “실패”로 간주해서는 안 됩니다. 이는 종종 훌륭하고 이전에는 활용되지 않았던 성장의 기회일 수 있습니다!
많은 직원에게 평가 시간은 뜨거운 자리에 있는 것과 같습니다. 즉, 당신과 당신의 성과가 논의의 주제가 되는 것입니다. 피드백은 좋든 나쁘든 받는 것도 주는 것만큼 불편할 수 있습니다. 그렇기 때문에 자기 평가를 완료하는 것이 매우 중요합니다. 그것은 당신의 성과에 대해 자기 반성할 기회를 제공하여 피드백을 받을 준비를 할 수 있게 해줍니다.
겸손해야 할 때(지금은 아님!)와 성공을 강조해야 할 때(지금!)를 알아야 합니다. 성공 사례와 그것이 조직에 어떤 긍정적인 영향을 미쳤는지에 대한 문서화된 사례를 제공해야 합니다. 성과 평가를 위해 이 사례 목록을 제때 준비할 수 있는 좋은 방법은 발생하는 대로 문서화한 다음 정기적이고 지속적인 1:1 회의에서 관리자와 “하이라이트 릴”을 공유하거나 반영하는 것입니다.
지금은 겸손할 때가 아니지만, 자기 평가에서 솔직하게 말하는 것이 중요합니다. 개발 영역을 돌아보고 기술 격차를 해소하는 방법에 대한 제안을 제공하세요. 복잡할 필요는 없습니다. 6단계만 거치면 훌륭한 자기 평가를 작성할 수 있습니다.
알아두세요: 자기 평가를 완료하는 것은 보람이 있습니다. 자기 반성할 시간을 줍니다. 관리자에게 당신이 자신의 성과를 어떻게 보는지에 대한 더 큰 맥락을 제공합니다. 그리고 다른 사람들의 피드백과 통합하면 평가가 더 풍부하고 더 다재다능해집니다.
직원 참여 전문가의 이 짧은 영상을 시청하세요. 제이슨 로리센 관리자와 협력하여 피드백 프로세스에 대한 자체적인 대행권과 소유권을 만드는 방법에 대한 내용입니다. (HR 리더와 관리자 여러분, 메모를 하는 모습도 볼 수 있을 겁니다!)
직원에게 성과 피드백 및 코칭을 보다 의미 있게 만드는 간단한 방법의 비디오
연간 실적 평가는 관리자와 직원에게 지난 1년 동안 직원들이 무엇을 배웠는지 돌아보고, 그 모든 경험이 앞으로 조직에서 성장하고 긍정적으로 기여하는 데 어떻게 도움이 될지 알아볼 기회를 제공합니다.
그러니 성과 평가 프로세스에서 어떤 역할을 하든 두려워하지 마세요. 준비하세요.
