격렬한 달빛 논쟁은 지금이 고용주와 직원 관계의 규칙이 바뀌고 기업이 미래의 노동력과의 새로운 참여 조건을 파악해야 하는 중요한 순간임을 강조했습니다. India Today Conclave의 HR 전문가들이 동의했습니다 금요일 뭄바이에서.
Prabhir Jha People Advisory의 설립자이자 CEO인 Prabhir Jha는 이것을 사회학적 문제라고 부르며 달빛이란 (고용주와 직원 간의) 신뢰와 의사 소통의 근본적인 붕괴와 최고 경영진이 직원들과 어울리고 선택하는 능력을 의미한다고 말했습니다. 시간의 신호. “네, 월광은 있는 그대로의 계약 위반이기 때문에 사람을 해고할 수 있지만 5만 명을 해고할 수는 없습니다. 따라서 해결책은 리더십 행동의 수준을 개선하고, 관리 역량을 성숙시키며, 더 큰 신뢰를 구축하고, 유연한 근무와 선택에 의한 근무가 유지되고 우리가 어느 정도 수용할 수 있는지를 인식하는 것입니다. 그것은 우리가 일하는 방식을 재정의하는 것입니다.”라고 그는 ‘Moonlighting: Digital Economy’s Bane or a New Reality?’라는 패널에서 말했습니다.
NS Rajan, 전 그룹 CHRO, Tata Group에 따르면 달빛을 비윤리적인 행동으로 언급하고 X 수의 사람들을 해고하는 것은 경고 경로를 취하지 않았음을 의미하기도 합니다. “도덕적 우위를 점하고 싶다면 기회를 주지 않고 해고해야 하고, 그 수준의 보상 격차를 유지해야 합니다. 당신의 수익이 걱정된다면 그 사람은 자신의 안전망을 걱정하는 것입니다.”
앞으로 Accord India의 매니징 파트너인 Sonal Agarwal은 조직에는 두 가지 종류의 직원이 있다고 말했습니다. 그렇게 하면 조직이 그에 따라 대응해야 합니다. “아마도 규칙은 기존 직원에 대한 규칙과 달라야 할 필요가 있습니다.”
Jha는 또한 인재 채용의 구성이 바뀔 것이라고 말했습니다. “비용 경제를 위한 공연 또는 부분 협회가 더 많거나 대부분의 회사가 의미 있는 학습 및 경력 기회를 제공할 수 없는 무능력이 있을 것입니다. 10,000-50,000명에게 고용주를 제공하는 균일한 경력이 될 수 없습니다. “현명한 경영적 사고는 의미 있는 경력을 제공하고, 더 행복한 사람들을 끌어들이고, 눈에 보이지 않는 재능을 찾는 것입니다. 그래서 그들은 역사적 사고를 방해하고 더 많이 실험해야 합니다. 실수가 있겠지만 미래는 우리에게 매우 다른 모델을 제공할 것입니다.”
Rajan은 또한 젊은이들이 존경심에서 관련성으로 옮겨갔다고 말했습니다. “당신의 제안이 나의 성장과 관련이 있고 나의 열망을 위한 여지를 제공합니까? 그것들이 정말로 변화하고 있는 것들입니다.”
그러나 Agarwal은 더 구조화된 환경에서 일하는 것과 비교하여 공연 작업과 관련된 절충점이 있다고 경고했습니다. 그녀는 제조업과 산업체 기업들이 지난 몇 분기 동안 막대한 투자를 하여 글로벌 역풍 속에서 고용 시장의 험난한 물살 속에서도 본격 채용하고 있지만 서비스 산업은 오르락내리락하는 경향이 있다고 말했다.
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