대부분의 구직자가 현재 취업 중이라고 해서 채용 담당자가 그들을 채용할 수 없다는 뜻은 아닙니다. 사실, 취업한 구직자 79% 중 최소 61%는 고용주 변경에 열려 있고, 심지어 희망을 품고 있다고 합니다. 잡캐스트.
하지만 수동적 후보자 모집 적극적인 후보자를 모집하는 것과는 다른 접근 방식이 필요합니다. 모집 측에서 추가적인 영업력이 필요하기 때문입니다. 적절한 전략을 사용하면 모집 담당자는 후보자가 처음부터 고려하지 않았더라도 직장을 바꾸도록 유도할 수 있습니다.
교육 회사인 Adler Group의 CEO이자 설립자인 Lou Adler는 쓴다“수동적인 후보자를 모집하는 것은 그들에게 공석이 얼마나 좋은지 판매하는 것이 아니라, 그들이 왜 자격이 있는지 판매하도록 하는 것입니다.”
다음은 수동적 후보자를 올바르게 모집하는 방법에 대한 HR 전문가의 5가지 전략입니다.
1. 사용 소셜 미디어. 채용 담당자는 소셜 네트워크에서 후보자의 업무 이력, 관심사 및 기술 세트를 살펴보면 후보자에 대해 많은 것을 알 수 있습니다. Facebook, Twitter 및 LinkedIn은 배경 정보를 수집하기에 좋은 곳일 뿐만 아니라 수동적인 후보자와 연락하는 데도 유용합니다.
“구인 게시판을 통해 후보자에게 연락할 수 없다면, 그들에게 트윗을 보내고, Facebook에서 그들과 연결하고, G+ 서클에 추가하고, 심지어 그들의 과도한 Instagram 셀카에 하트를 남길 수도 있습니다.” Samara Parker가 썼습니다.Jobcast의 커뮤니티 매니저.
2. 모든 온라인 매체를 이용하세요. 소셜 미디어는 회사 브랜딩을 알리고 후보자에 대해 알아가는 좋은 방법이지만, 인기 있는 소셜 네트워크가 후보자가 온라인에서 대부분의 시간을 보내는 곳은 아닙니다. 채용 담당자는 또한 온라인 협회, 대학 진로 센터 및 업계에 특화된 다른 소셜 네트워크를 살펴봐야 합니다. 노트 캐서린 존스Deloitte의 Bersin 수석 분석가.
“예를 들어, 신경과학자를 찾는다면 어디에서 찾을까요? LinkedIn에서 찾을까요? 아마도요. 하지만 신경과학자들이 웹에서 어디에 있는지 살펴볼 겁니다. 타겟으로 삼는 사람들이 온라인에서 어디에 사는지 항상 알아야 합니다.” 존스가 덧붙여 말했습니다.
삼. 기회와 성장에 집중하세요. 많은 구인 광고에서 필요한 기술과 경험에 대해 논의하지만, 채용 담당자가 판매 모드에 있을 때 이러한 세부 정보로는 수동적인 지원자가 회사를 떠나 다른 회사에 입사하게 할 수 없습니다. 대신 채용 담당자는 회사의 기회와 현재 프로젝트에 대해 이야기하여 지원자의 관심을 끌어야 합니다. 애들러는 제안한다.
4. 올바른 질문을 하세요. 수동적인 후보자에게 접근할 때 채용 담당자는 후보자가 직장과 회사를 바꾸도록 설득해야 하지만, 종종 면접 과정을 능동적인 후보자와 동일하게 취급합니다. 대신 Lou Adler는 후보자의 현재 직장에 숨겨진 문제를 발견하기 위해 올바른 질문을 하는 것을 제안합니다. 새로운 직장이 어떻게든 해결할 수 있습니다. 그가 추천하는 몇 가지 질문은 다음과 같습니다. LinkedIn에서:
5. 후보자들을 밀어내는 것은 오히려 그들을 더 끌어들이는 결과를 가져온다. 직무를 설명하고 그의 배경을 들은 후, 후보자가 자격이 없거나 직무에 대한 경험이 충분하지 않다는 우려를 표명합니다. 후보자에게 도전 과제를 만들면 수동적인 후보자가 채용 담당자가 아닌 판매자가 되는 전환이 이루어집니다. Adler는 추천합니다“이 부서에 필요한 만큼 큰 팀을 관리하지 못한 게 조금 걱정입니다. 그럼에도 불구하고, 가장 큰 경영 업적에 대해 말씀해 주시겠습니까? 너무 과장되지 않은 적합성이 있는지 알아보고 싶습니다.”
회사가 수동적인 후보자를 성공적으로 모집할 수 있는 다른 방법은 무엇입니까?
